薪酬设计的5种基本模式

薪酬设计是薪酬管理活动的重要基础，它对于企业是经济发展会产生重要影响。目前，企业中的薪酬制度五花八门、种类繁多，yjbys小编总结出了以下5种基本模式，希望能对您有所帮助。

薪酬设计的基本模式

(一)、岗位工资制

岗位工资制是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工(建档立卡户是什么意思？建档立卡户是各省（自治区、直辖市）在已有工作基础上，坚持扶贫开发和农村最低生活保障制度有效衔接，按照县为单位、规模控制、分级负责、精准识别、动态管理的原则，对每个贫困户建档立卡，建设全国扶贫信息网络系统。)作的人与该岗位价值相当的基本工资。

岗位工资制的设计思想是：员工处于什么样的职位就承担什么样的工作，并获取与该工作相符的薪酬。其特点是对岗不对人，因为对于员工而言，岗位更为客观、稳定。岗位工资模式比较适合职能管理类岗位，对这些岗位上的任职者要求有效地履行其职能职责是最重要的，岗位的价值才能得以真正体现。

现代岗位工资制的理论基础是亚当 斯密的 工资差别理论 。他认为，造成现实中不同职业和工人之间工资差别的主要原因有两大类。第一类是由于各种不同的职业的劳动者的心理、学习成本、安全程度、责任程度和职业风险等五个方面的差异造成了不同性质的职业的工资差别。对那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全有风险、责任重大、失败率高的职业，应付给高工资，反之，付给低工资。第二类是由于政府的工资政策影响了劳动力市场上的供求关系，导致的工资差别。不同的工作岗位和职业需要劳动者的素质和劳动量的付出不同，劳动报酬当然应该有差异。

岗位工资制在实施过程中的关键环节一是岗位评价，运用科学的量化评估系统对岗位价值进行评价;二是员工能力要与岗位要求基本匹配，如果不胜任的员工在某一个岗位上，也拿同样的岗位工资，对其他人来说就是不公平的，如果一个能力很强的人得不到提升，对他来说，基于现岗的工资水平对他来说就太低了，也是不公平的。1950年国际劳工组织在日内瓦会议上提出了岗位评价的四项要素 劳动条件、劳动强度、劳动责任、劳动技能(简称 日内瓦协定 )，此后这项原则成为国际通用的岗位评价原则，此四项要素己成为岗位工资的基本付酬因素。

优点和不足：

岗位工资制的优点：

一是使员工获得与其承担的工作相应的薪酬，实现了真正意义上的同岗同酬;

二是基本上只考虑岗位本身的因素，很少考虑人的因素，有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单易行;

三是工作与薪酬的关系清晰，稳定性强，有利于成本控制。

不足之处：

一是由于薪酬和晋升直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，因此工作积极性会受挫，甚至出现消极怠工或离职的现象;

二是由于岗位的稳定性较强，因而员工薪酬也就相对稳定，不利于企业对于多变的外部环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。

(二)、绩效工资制

绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。其特点是将员工的绩效同制定的标准相比较以确定其绩效工资的额度，形式有计件(工时)工资制、佣金制、年薪制等等。绩效工资制适用于生产工人、管理人员、销售人员等。

绩效工资制的理论基础是 期望理论 、 双因素理论 、 公平理论 。美国心里学家弗隆提出的 期望理论 认为，个人努力程度依赖于三个变量：期望值、手段、价值。

个人努力程度=期望值 手段 价值(2-1)

其中，期望值是指预期某种行为将产生成功业绩的可能性，如业绩目标是否是自己经过努力可以达到的，即个人感知到的努力与行为的联系;手段是指取得业绩成果后对个人产生的影响，如加薪、升职，即感知到的行为与成果之间的联系;价值是指实现业绩对个人的最终价值，即成果所带来的价值是否是自己所需要的。必须同时满足上述三个条件，激励动机才能实现。美国心理学家赫茨伯格提出的 双因素理论 包括保健因素和激励因素。

保健因素是指工作外在的避免不满的因素，如工作环境、薪酬、人际关系等，其本质是人类在工作中作为动物要求避免痛苦;激励因素是指工作内在的促进成长的因素，如工作内容、责任、进步等，其本质是人类作为人要求在精神上不断发展。双因素理论在企业制定激励计划及薪酬管理具有重要的参考价值。激励因素和保健因素并不是一成不变的，在特定的情况下，两者可以相互转化。在孤立的情况下，工资、奖金等物质奖励被视为保健因素，既缺少不得，多了也起不到多大的激励作用，可一旦将报酬与工作绩效挂钩，它就展示出令人欣喜的激励效果。

公平理论 是美国心理学家亚当斯提出的，该理论认为：员工对公平的感受取决于个人投入与回报的比率和他人投入与回报的比率的比较，当员工感觉自己在工作上的投入(努力程度、工作行为)和产出(如工资)对等时，将会受到激励，就会努力工作;反之，员工将产生不满，就会跳槽或消极怠工。因此在设计绩效工资时，一定要明确界定绩效效标和考核依据，而且员工的个人行为能够影响绩效;要公正的计量员工的工作成果，如果结果与他们期望的不一致，员工将会采取消极的行为;公司内部要公平对待全体员工的绩效工资，要有可比性。

实施绩效工资制要求企业的绩效管理基础非常牢固。有两条线要建设地比较完善：职责线和目标线，即岗位职责体系明确、目标分解合理。其中，绩效目标及衡量标准的确定是关键环节。如果不能合理地确定绩效的目标，员工的努力没有明确的方向或者根本实现不了设定的目标，那么，对员工的激励作用就会大打折扣。

优点和不足：

绩效工资制的优点：

一是员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，激励效果明显;

二是员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略容易实现;

三是企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。

不足也很明显：

一是绩效考核难度大;

二是绩效工资过于强调个人的绩效，不利于团队合作。

(三)、能力/技能工资制

能力/技能工资制是以员工所具备的能力/技能作为工资支付的根本基础，即以人的能力要素作为工资支付的直接对象。能力/技能认为员工获得报酬的差异主要来自人本身能力水平的差异，而非职位等级的高低、职位价值的高低。

它的基本假设是：企业为员工的能力开发买单，激励其提高能力，员工自然就会更好的完成工作职责，创造优良绩效，相信 有好的能力，就有好的结果 。能力/技能工资制适用于企业中的技术工人、技师、科技研发人员、专业管理者等。